近期公司例会上，张总在做人和做事的理念上给大家明确了要求：从现在开始，公司将开展全方位的改革，认同公司理念、愿意改变的人，将会有更加广阔的成长空间；而固步自封、不求改变的人，则会被淘汰。所以，每个人都要明确公司理念和态度，跟上公司前进的脚步。
一、做人的理念：“善”，“正”。
在过去的这段时间，我们通过对岗位的优化、通过笼车的推行来提高了效率，通过打造、完善生鲜食品供应链为顾客提供质优价低的商品，通过各种各样的努力解决了很多问题。在很多企业挣扎、迷失或者急于扩张的同时，我们依然在稳定的进步，并且有了新的突破。从这些改变中，我们能够感受到公司总体的发展状态良好。但要想提高竞争力，公司就必须提高效率。可不管我们配备如何先进的设备，如果理念跟不上，那么一切的投入都将归零。
“善”，“正”是公司对每个人在做人理念上提出的要求。
1. 以善良为首要品质。
善良的表现就是：不存害人之心，对待任何人都一视同仁，在起心动念、为人做事上一切围绕善良。但是，公司里如果有三、五个人形成的一个小团体，那么这三、五个人在感情和利益面前势必会对小团体内的成员有所偏向。感情上的偏向纯属个人喜好，无可厚非，但在利益面前如果偏向团体内的人员，势必会让团体之外的人的利益受到损害。而让人遭受不公平的待遇，本身就是一种恶意的体现。这就是公司一直反对拉帮结派的主要原因。
2. 做人要“正”。
这个“正”指的是有话就说，实事求是。其实，所有的事情都是可以直接表达的。耿直的人好就好在这一点上，满不满意的直接说，不用别人猜来猜去。所以说：做人不“正”，必然效率不高；做人不“正”，必然引发猜忌。而有话就说，敢于表达内心诉求才是我们该有的状态。前段时间的美国大选中希拉里败选了，不管之前因为竞选跟特朗普之间如何的针锋相对，最后结果出来，她依然向获胜者送去了祝福。这样的格局和德行让她在世人眼中依然是个成功者。
之前，公司里那些遇事不敢说，有想法不敢表达的人，正是缺乏这种理念的引导。其实上下级之间也同样存在这样的问题：上级说什么，下级从来不敢发表意见，即使觉得不对、心里委屈也不去申诉和争取，而身边的人指出自己的缺点时，却没有觉悟、不知反省；在需要调整、变化的时候，首先想到的不是改变自己，从而改善自己的缺点、毛病，提升自己，而是想着改变别人，想要干涉别人的思想和行为。我们再试想一下：如果一个领导做事不公正，那他势必会让一部分员工及其身后的社会关系网受到损害；再例如，某个领导在下达工作指令的时候不能够明确的表达，又或者对于同一个工作，多个领导都来干涉，你一个想法，我一个想法的给下属指导，最后肯定会让下属处于迷茫状态，然后不得不把更多的精力都花费在猜测和选择上，劳心劳力不说，工作也不能得到领导的满意。
今后，每个人都要明确：自己需要承担哪些责任、履行哪些义务、该争取并享受什么权利。下属在认为上级的指令或方法存在问题时，可以申诉、提出自己的意见和建议。但是，不管结果怎样，都要承担好自己的责任；当下属遇到问题时，上级要以一颗以包容之心去引导和帮助他，让他在解决问题的过程中得到进步。
总之，不管是对谁，也不管是对人，还是对事，我们都应该始终以一颗坦荡的君子之心，围绕着大张的进步和人际关系的和谐来做。同时也要记得，生命是自己的选择，我们要端正态度，分清哪些是自己的事，哪些是别人的事，是自己的事就努力去做好，争取好的结果。
二、对做事价值的衡量标准：数据与员工状态
明确做人的理念为的是提高做事效率。做事是为了创造价值，这个价值如何衡量，需要我们找到一个客观公正的标准来评判，另外一个就是员工的状态。
1.数据：客观公正的衡量标准
考察一个人的理念是不是跟得上，则由其创造出来的数字来反映，数据是最客观公正的表现，这就是数据思维。
例如，我们要评判一个门店的成绩如何，只要关注其每天创造的毛利、销售额、投诉率和滞销率等等数字就可以了。因为这些数字是每个人切切实实做出来的，就算他抱着应付的心态，使用投机的手段，到年底总结的时候，所有情况就都一目了然了。再看看那些投机的人，虽想象着可以瞒天过海，却还会因为作假而惶惶不可终日，最后让自己心力交瘁，生活和工作完全没有幸福感可言。因此，不管其行为表现如何，数字是没办法作假的。例如，对于那些人效高、坪效高的门店，我们肯定是要重点给予奖励的。因为其纯利润高的同时，也完全能够说明这个门店员工工作效率高，顾客满意度高。然而，对于一些本身起点就比较高的门店，其增长率就要一分为二的看待了。增长率虽能够说明一些问题，但我们也要客观科学的看待它。但除去自然增长因素，那些通过努力来实现的增长我们还是应该给予肯定和奖励的。
我们鼓励成功，同时也宽容失败，这是我们不急功近利的态度。在日常工作中，我们允许员工犯错误，而且在一定范畴内也不会去干预大家的工作。因为每个人背后都有体现其行为价值的数字，公司要做的就是把这些数字给大家，然后让所有人拿着自己创造的这些数字去和四方联采比较，和去年的成绩比较，最后找到自己的位置和差距。对于差距，每个人都要心中有数：如果认为自己能做好，那就努力去做；做不好的话，就预估自己是否能通过提高工作能力来完成，如果实在不行，就不要再浪费时间和精力了。还可以通过和人事部的沟通交流，更换工作岗位或者用其它解决现状的办法。但我相信，每个人都有自己的聪明才智，也有自己的工作方法，暂时的不行不能代表一直不行，每个人都要充分发挥自身的主观能动性，做到：胸中有丘壑，腹内有方圆。
而且，我们要关注的数字不是只有增长率，包括员工的工作状态、满意度等等方面，也将成为我们重点考察的部分。
2.不遗余力的提升员工的幸福感
每个领导干部都要有正确的领导观念--善待下级，以提升员工幸福感为己任。今后，要把员工对领导满不满意，工作过程中是不是开心作为领导干部的第一考评指标。换言之，今后员工的对领导的认可度将决定着领导干部的未来。因为，员工处于服务万千顾客的一线，只有员工快乐，才能让顾客在购物中感受到快乐的气氛。所以，每个领导干部都要思考，怎样才能让员工开心、进步，让顾客满意，让社会认可，从而让业绩提升、让公司得到持续的发展，这就是一种承担。
每个团队就像一个小家庭，领导作为家长对每一个下属都有着不可推卸的责任。员工工作开不开心，内心是否清澈明亮能够直接说明领导有没有认真落实公司如今倡导的理念和态度。每个领导在选人之初，都要和员工沟通好，确定员工是自愿承担这份责任的。接下来，对于自己选择的下属，除了在工作方法和工作技巧上的引导之外，还要了解下属的心理状态和合理诉求。在工作方法上，要改变之前一种强势的状态，通过沟通和交流，让员工主动、自愿的去接受工作中的磨练。当然想要了解对方就一定要关注对方关注的东西，真正做到把每个下属当孩子一样对待。找到沟通交流的切入点，引导下级通过努力来实现自己的人生目标，而不是一个事事为其做好安排的保姆角色。这些改变对领导来说也是一种挑战，就看你愿不愿意承担了。
今后，每个人都要参与考核，内容包括业绩、基础工作以及员工状态。一个门店，一个科，如果业绩总是很差，基础工作和员工状态也都不好，说明店长或者科长一定存在问题，我们要理性的找出问题所在，是领导力差，业务能力差，还是容易混淆是非、欠缺各部门之间的协调和平衡能力？相关店长或科长必须要动起来，自己想出改变、提升的办法，必要时可向公司寻求支持或帮助，通过快速、积极的进步让自己胜任岗位，找到自己的出路，否则只能调整到能胜任的其它岗位上去。无论是店长、处长还是科长，每个领导干部都必须像这样对自己做个评价，然后快速反应、快速提升，做好自己该做的事情，提升工作效果，从而提高公司竞争力。
结语：近年来，公司重点培养了一大批有梦想、有激情的年轻人走向了管理岗位。如此大胆的举措，不是因为他们有多高的文凭，而是他们愿意学习、渴望进步，在追逐梦想的路上，他们通过主动的改变和不断的自我突破达到一个与所在职位相匹配的高度。而那些不愿进步，不求改变的人，不仅让自己处于落后状态，还会留在队伍里影响士气，这样的人是不会有出息的。未来，随着公司的发展，我们的平台会更好。要想跟上公司发展的脚步，走的更长远，每个人都要正确认识公司理念，认真贯彻公司理念。然后，通过自己的努力，在公司平台上真正达到一种心中有理念、生活有尊严、家庭有地位、收益有提高的幸福状态。
